Online solliciteren en selecteren: ‘In het begin was het wat ongemakkelijk’

Jesse Geul

Jesse Geul

Adviseur werving en selectie - Belastingdienst

Het is maart 2020 als heel Nederland tot stilstand komt door COVID-19. Jesse Geul, adviseur werving en selectie bij de Belastingdienst zit midden in een werving van 200 rechercheurs voor de Fiscale inlichtingen- en Opsporingsdienst, de FIOD. Na de schrik en een korte pauze wordt er snel pragmatisch met de situatie omgegaan: online solliciteren. Niet iedereen is er fan van. Maar er zijn ook voordelen.

Oude normaal

Bij de Rijksoverheid, dus ook bij de Belastingdienst zijn de procedures voor werving en selectie helder. Jesse: ‘Er wordt een vacature aangemeld door de klant, in dit geval de FIOD. Vervolgens neem ik contact op met de vacaturehouder, stelt in samenspraak de vacaturetekst op, en plaats de vacature online. Na de briefselectie hopen we in iedere geval 4 sollicitanten uit te nodigen op gesprek. Soms zijn dat er 5 of zelfs 6. Functies bij de FIOD zijn populair dus we krijgen altijd veel reacties. Na de briefselectie ben ik meestal nog een dag of 2 kwijt met sollicitanten te woord staan die het niet zijn geworden. Dat vind ik een belangrijk onderdeel van mijn vak en ik neem daar dan ook de tijd voor.’

‘Eigenlijk is alles onveranderd gebleven met 1 belangrijk verschil: alles vindt online plaats’

Nieuwe normaal

Het 1e effect van de lockdown was merkbaar voor Jesse: ‘Al onze klanten zetten hun vacatures on hold. Ook voor de FIOD werd er een kleine pauze gehanteerd. Nieuwe collega’s bij de FIOD volgen eerst een rechercheopleiding. Deze vindt fysiek plaats. Ook deze werd tijdelijk stopgezet gezet waardoor we niemand konden aannemen. Na ongeveer een maand gingen we terug naar de normale gang van zaken. Eigenlijk is alles onveranderd gebleven met 1 belangrijk verschil: alles vindt online plaats. Dus de briefselectie, sollicitatiegesprekken en arbeidsvoorwaardengesprekken: alles gebeurt online. Maar alle procedures zijn hetzelfde gebleven.’

Randvoorwaarden

Dat online solliciteren anders is beaamt Jesse: ‘Over sommige zaken hoef je niet meer na te denken en over andere zaken moet je juist wel na denken. Dat is even schakelen. Een groot voordeel is dat je minder op randvoorwaarden beoordeelt. Als iemand binnen komt, vorm je onbewust een oordeel. Dat komt door bijvoorbeeld kleding, manier van lopen, manier van een hand geven. Uiteraard is het de kunst in mijn vak dat je dat oordeel uitstelt en alleen kijkt naar de inhoud. Maar mensen die dit minder vaak doen, zijn daar snel door beïnvloed. En dan is het moeilijk om objectief te blijven tijdens zo’n gesprek. Online is die subjectiviteit er nauwelijks. Je gaat zitten en het gesprek begint. Het enige wat je ziet is iemands hoofd, dus geen kleding, een tas, er wordt geen hand gegeven of koffie gehaald, dat valt allemaal weg. Je moet echt inhoudelijk luisteren naar wat iemand zegt. Dat vind ik een pluspunt.’

Afspraken en rolverdeling

De eerste online sollicitatiegesprekken vond ook Jesse wat ongemakkelijk, maar ook hier geldt dat oefening kunst baart. Bij een fysiek sollicitatiegesprek kan je elkaar aanvullen of in de rede vallen. Online gaat dat niet. Dus duidelijke afspraken en een rolverdeling zijn belangrijk. Jesse: ‘Het is wat harder werken, zo’n videogesprek. Je stelt meer verdiepende vragen om zo voldoende informatie te verzamelen en een compleet beeld te krijgen. Het gesprek gaat ook minder natuurlijk. Soms is er geen klik, maar een sollicitant heeft ‘recht’ op 3 kwartier gesprek. Dat kan soms oncomfortabel aanvoelen.’

Jesse Geul

‘Wat ik vaak zie is dat sollicitanten vervallen in clichés en algemeenheden’

Oud of nieuw?

Of we dit zo blijven doen? Tja, er zijn voordelen en nadelen. De briefselectie doen we nu ook online, via schermdelen, en dat gaat eigenlijk heel goed. Is het gezelliger? Nee dat niet. Het is gezelliger om op kantoor met een bak koffie door de brieven te gaan. Maar voor een briefselectie moet ik soms reizen en los van dat het veel tijd kost, maak ik ook reiskosten. Dus het is zeker de overweging waard om de briefselectie voortaan via videobellen te doen. Het is goedkoper en scheelt veel (reis)tijd. Maar bij collega’s die niet uit de recruitmenthoek komen maar bijvoorbeeld teamleider zijn, merk je de emotie dat men terug naar het oude wil. Zij vinden het juist prettig om iemand persoonlijk te ontmoeten. Wat ik ook hoor, is het idee om in de toekomst de sollicitatiekeuze aan de kandidaat te laten. Persoonlijk vind ik dat een slecht idee, omdat je dan mogelijk een ongelijke beoordeling krijgt als de 1 voor een videogesprek en de ander voor een fysiek gesprek kiest.’

Clichés en algemeenheden

Of je nu online of fysiek sollliciteert, Jesse heef tips voor beide situaties: ‘Wat ik vaak zie is dat sollicitanten vervallen in clichés en algemeenheden. Ik zie regelmatig dezelfde zinnen in motivatiebrieven, mensen vinden het moeilijk zich te onderscheiden van de rest. Ik probeer daarin tips te geven hoe je dat wel kan doen. Bijvoorbeeld wat schrijf je nu op bij hobby’s? Probeer ook daarin onderscheidend te zijn. Uit eten gaan met vrienden vindt iedereen leuk. Als ik mijn eigen advies opvolg, zou ik dus nu moeten vertellen dat ik het heel leuk vind om over geschiedenis te lezen, ik heb op mijn cv een top 3 van geschiedenisboeken neergezet. Dan maak je het persoonlijk.’

Meer over de organisatie

Down icon Links icon Rechts icon Up icon Facebook icon Instagram icon Linkedin icon Linkedin icon Magnet.me icon Menu icon Search icon Twitter icon Twitter icon